近期，一当事人前来咨询蔡律师，称其工龄十年了，最近公司要求他长期休假待岗，实际为变相逼迫其离职。那么该种情况下，劳动者离职是否能主张经济补偿金？蔡律师在《公司经营困难，强制劳动者长期“放假”，每月仅发不到最低标准工资，实质为变相逼迫劳动者辞职！该种情况下劳动者离职能否获经济补偿？》一文中提到，用人单位未经协商要求劳动者进入待岗状态，又不足额支付劳动报酬的，属于未按照劳动合同约定全面履行义务，劳动者据此以用人单位不提供劳动条件为由离职并要求支付经济补偿金于法有据。

那么经济补偿金应如何计算？根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金=工作年限×月工资。虽然该条同时说明，月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，但并未明确此“平均工资”是“自然月平均工资”还是“劳动者正常提供劳动期间的平均工资”。由于具体情形的不同，离职前劳动者实际到手月工资可能不完全等同于劳动合同约定所月工资。若如上文当事人所述，劳动者处于待岗状态，则用人单位所发工资仅为当地的最低工资标准，与劳动者正常提供劳动时到手工资存在极大出入。

以哪个阶段的月工资作为经济补偿金的计算标准，司法实践中存在不同观点。一种观点认为，经济补偿计算基数仅指离职前12个月平均工资。如上海一中院认为“关于经济补偿的计算基数，根据法律法规文义理解，仅为劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，并按照应得工资计算。杨华登要求按照其正常工资标准作为计算基数，缺乏依据。”【(2022)沪01民终1078号】北京二中院认为“关于离职前12个月平均工资，劳动者主张其解除劳动合同前处于休假的特殊状态，应以受伤前的工资标准来确定经济补偿金，没有法律依据。”【（2021）京02民终17607号】按照以上法院观点，若员工因公司原因或自身疾病进入待岗状态，则待岗期间所降工资也纳入月平均工资计算中，那么劳动者所到手的经济补偿金同样应减少，因此很多公司为节省裁员成本，便通过待岗的方式来降低经济补偿金。

第二种观点认为，经济补偿月工资基数指的是离职前正常工作状态下十二个月应得工资数额，不包括公司强行放假、医疗期等非正常工作期间。福州中院便是秉持该种观点：“虽然劳动合同法第四十七条规定的月工资标准是劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，但因育英中学在2014年9月之后即未足额发放工资，2015年5月前十二个月平均工资不足以体现林吓俤从事正常教学工作时的工资水平，一审以2013年9月至2014年8月计算十二个月的月平均工资5942元，加上生效判决确认的调资工资1000元/月与年终奖金（5942元/12个月）合理。”【(2018)闽01民终3117号】同样观点中，吉林高院在一案再审中明确“长某图物流公司给付某杰放长假并在放假期间未发放工资，最低工资并非正常劳动对应的劳动报酬，不应作为计算经济补偿的月平均工资范围，否则将侵害付某杰提供劳动并获得劳动报酬的权利，也可能导致长某图物流公司以此种方法降低裁员成本而滥用。”【(2023)吉民再339号】

蔡律师更倾向于第二种裁判观点，经济补偿金中的月工资以用人单位正常生产经营、劳动者正常提供劳动情形下劳动者的应得工资计算，更能保障劳动者权益。若公司确实存在不得不停工的客观困难条件，同时能提供劳动者的待岗工资或生活费，并且降本目的是为了复工复产，无主观恶意降低劳动者薪酬的意思，那么该种情况下劳动者离职的经济补偿金计算标准参照第一种观点的，一定程度上能够体现公平原则。若劳动者因自身疾病原因不得不进入待岗状态，则劳动者方非主观故意不参加劳动，单位方非无故不提供劳动条件，那么劳动补偿金计算标准可先由双方协商决定。如果用人单位未经协商安排劳动者待岗，或存在违法待岗、恶意逼迫劳动者辞职等情形，则劳动者可以参照第二种观点，主张待岗期间应按照正常提供劳动期间的工资标准计算平均工资。

蔡思斌

2025年1月24日